HRM工作內容?

請問一下什麼是

1.HRM工作內容

2.HRM工作分析

HRM工作說明

HRM工作規範

3.HRM架構

10 個解答

評分
  • kong
    Lv 7
    2 0 年前
    最佳解答

    工作分析在HRM中的有效执行和悦才经 2005-8-2 9:30:35  笔者将工作分析的理论与实践具体进行结合,通过自己的亲身经历和体会,讲述了有效进行工作分析的具体操作过程;同时,为使工作分析在人力资源管理实践中得到有效执行,还进一步指出了需要特别注意和把握好的五个方面:1、充分认识工作分析的重要性;2、明确工作分析的目的;3、把握工作分析的内容;4、理顺工作分析的程序;5、工作方法的选择要得当。  一、前言  工作分析又称职务分析,是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程,具体来说,是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职位说明书和职务规范的系统过程。  工作分析是一项细致性技术含量很高的工作,任何环节做不好,都可能会导致工作说明书反映的内容失实和不科学,对其他工作也就不能起到应有的指导作用。  二、工作分析的具体实践过程  笔者入学前曾在某大型软件开发公司工作,该公司时处管理体制改革阶段。管理体制进行改革,组织结构优化,以提高企业运作效率,在此阶段人力资源管理方面一项重要的工作内容就是进行工作分析,明确各岗位的职责及权限,从而对公司的整体改革起到基础性的促进作用。  工作分析本身就是一项费力、费神、耗财的活动,为保证工作分析的顺利有效开展,我们进行了充分的准备工作,对现有资料研究,这些资料包括各部门的部门说明书、组织结构图、工作流程图、人员名单和原有的职位说明书等;设计调研用的工具,主要是问卷调查表及工作日志范例。针对IT行业的特征和结合公司目前的现状,为确保工作分析的有效进行,公司专门成立了工作分析小组,并由公司总经理担任组长,由人力资源部负责具体执行。工作分析小组的成员事先也进行了一定时间的集中培训。  我们的工作从工作信息的采集开始,其具体的采集工作根据公司目前的岗位和工作流程开展。我们根据公司目前的运作特征将工作流程分为需求分析、编码、开发和测试四个环节。工作分析一般包括两个方面的内容:确定工作的具体特征;找出工作对任职人员的各种要求。我们将工作的重点放在对目前工作进行详尽的描述上,以形成规范的工作描述书,我们从工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面着手,主要是解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。  为了获得更多的相关职务信息,我们进行工作分析的方法主要采取的是访谈。每一岗位的访谈,从典型员工开始,然后根据时间结合进度争取对同一岗位的每一位员工都可以进行一次访谈。  在此过程中,我们经常遇到的困难就是员工恐惧在工作分析实践过程中的存在。由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失,应而会对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度,例如员工对工作分析实施者的冷淡、抵触情绪等,从而会影响到员工所提供的信息资料的准确性。(未完﹐餘文在﹕http://www.job158.com/cj/hr/gh/2005/08/0209303561....

  • 匿名使用者
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    7 年前

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  • 匿名使用者
    7 年前

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  • 瀟灑
    Lv 6
    2 0 年前

    1.     HRM工作內容1. 工作設計與分析2. 人力資源規劃         3. 招募與遴選4. 訓練與發展5. 組織與生涯管理6. 激勵士氣與發揮潛能7. 績效評估              8. 薪資報酬9. 安全與衛生10.    工作關係維護         11.    福利管理12.    人力資源研究 2.     HRM工作分析     HRM工作說明    HRM工作規範工作分析是指對於某項工作,藉由某些方法進行分析與研究,得到該項工作的內容與所要求與能力,其目的在於達成員工招募與甄選、人力資源規劃、訓練與發展、績效評估、工作評價及其他等目的。一般說來,工作分析的方法有觀察法、面談法、問卷法、驗法與綜合法等。    透過工作分析程序所得到的資料結果,可作成「工作說明書」「工作規範」兩種書面記錄。「工作說明書」的內容包括工作識別(包括職稱、所屬部門、工作編號、工作地點與製作日期等)、工作摘要(撿要敘述工作的主要內容)、職務內容(敘述工作所包含的活動、任務與職責)、組織關係、使用的工具與設備、工作環境、工作規範(任職者所需之各種資格,包括所受的訓練、教育程度之要求、工作經驗、性別、年齡要求與能力等)、以及簽注與認可等。「工作規範」是指為了要完成某一特定工作,其關於人力之需求條件的書面說明,它包含了年齡、性別、教育程度、工作經驗、能力、知識、技術與證照要求等項目。 3.     HRM架構欲做好人力資源管理,可依員工之工作意願與工作能力,制定人力資源管理的策略,即(1)發展策略:高工作意願,高工作能力者;(2)激發策略:低工作意願,高工作能力者;(3)增強策略:高工作意願,低工作能力者;(4)移轉策略:低工作意願,低工作能力者。 (一)發展策略:公司所面對的是具高度工作意願,且又有能力的員工,此乃公司所期望的。其具體做法有以下幾項:1. 前程發展:在個人方面,員工由自我評價認識自己開始,確認職業導向、設定前程目標、擬定自己的行動計畫並積極地自我發展。在公司方面,則應幫助員工設定其前程計畫,使其個人目標與公司目標一致。因此需建立有系統的人力培育制度。2. 積極激勵:在執行時,同時要考慮誘因與貢獻兩要素,視員工有多少貢獻則給同等的激勵誘因,使其達到長期性的均衡。激勵又分為物質與精神兩種,物質性激勵指合理的薪資、優厚的福利及合理的勞動條件等;精神上的激勵則要做到升遷制度合理化及和諧的人際關係等。3. 教育訓練:透過教育訓練可使員工獲得新的專業知識、技能及一般管理的觀念,亦可配合升遷,接受候補性訓練,以達前程發展的目標。 (二)激發策略:其做法一如前述的發展策略,此外,工作再設計亦應予落實。由於過度的分工與專業化,易使得員工感到工作枯燥乏味,因此工作設計的內容要能反應出技術面與人性面兩者的互動關係,即應考慮到工作豐富化,以及輪調方式。 (三)增強策略:其做法需積極地應用教育訓練,尤其利用水平式訓練,增強員工職能別、專業性的工作能力。此外公平合理的績效評估制度亦為不可或缺的措施。 (四)移轉策略:其做法有下列四種1. 人力異動:員工在原部門表現不理想,且意願又低時,將他調至其他部門,情況或許會有所改善;或者員工本身不適合擔任管理職,將他調至業務或幕僚職,情況可能會改善。這些現象在公司內需有合理的人力異動制度。2. 離職管理:若公司內部經人力異動後仍不能提高員工的向心力、工作意願與工作能力,則可能會造成管理上的困擾,此時,就需透過健全的離職管理來解決。3. 紀律管理:上述的人力異動、離職管理需經由獎賞與懲罰來糾正、塑造及強化員工行為的紀律管理;同時,員工若感到為受到公平待遇,或不滿時,亦可藉申訴制度來表達,並建立雙向溝通管道。4. 輔導面談:除申訴制度之運作外,平時與員工諮商面談,亦可預防不滿或衝突事情的發生,甚而達到勞資雙方的合作,促進組織的發展。 

    參考資料: HRM
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