求助...關於勞基法中員工的權益

我朋友在一間公司工作…

1.每天早上八點半上班,晚上六點下班--->這樣的工作時數有違反勞基法規定嗎?

2.那間公司採的是責任制,常不準時下班,但加班又沒有給加班費-->這樣可以嗎?加班費應該如何計算?假日加班也是一樣的算法嗎?

3.勞基法適用於幾個人以上的公司呢??任何公司請生理假都應該不能扣全勤且給半薪嗎?

4.我朋友做那份工作已經三個月了但還未滿一年,假如要辭職要幾天前告知公司呢?

我們對勞基法不太清楚…

請知道的人告訴我們吧…謝謝您的回答

已更新項目:

a.我朋友的公司是八點半上班,十二點到一點是休息時間,晚上六點下班...每週六日休假,但偶爾要配合加班...但是每天幾乎都沒有準時下班...常加班到八點多...但老闆都沒有給加班費...而且加班時數全憑老闆心情給,他自己決定...加到九點...但他卻只算18:00-19:30的加班....這樣可以嗎?(一個禮拜工作42.5小時,二個禮拜就85個小時,這不包括加班的時間)

b.我朋友做的類似服務業,這適用於勞基法嗎?什麼行業不適用勞基法....

4 個解答

評分
  • jujub
    Lv 6
    1 0 年前
    最佳解答

    1.早上八點半上班,晚上六點下班==>合計9.5小時 中午有休息嗎 休息多久      休息時間是要扣除的 不算是上般時間的    若扣除休息時間仍超過8小時 則要看你兩週工時有無超過84小時 因為只要有勞資協調是可以調整工時的 但是如果兩週超過84工時公司就必須給加班費 若沒給就是違法                                                            ==>所以還看不出有無違法 因為資料不足2.責任制人員必須經過勞工局核備才算數的 不是老闆說是就是的 所以你們可以打電話去勞工局詢問 你的工作內容 職務 屬不屬於則人員加班費 已超過正常上班時間2小時內加給加班費1.33倍  3-4小時'給1.66倍 一天最高工時不可超過12小時 不然就違法假日加班當日工資加倍給予 也就是你當天休假本來就有領薪水 你去上班了老闆還必須多給你一天薪水  所以假日假加班是最不划算的3.只有僱用關係就適用勞基法 除非你的行業不適用 就算一人員工也適用的   生理假是以普通病假方式處理 一個月好像是一天 給半薪4.三個月了但還未滿一年 請依法提前10天預告離職' 並作好交接工作

    參考資料: 勞基法
  • 匿名使用者
    7 年前

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  • 1 0 年前

    愛作夢的魚 ( 初學者 4 級 ) 你貼文也要貼對吧~??

  • 1 0 年前

    一.

    在規範勞資關係的基本大法--勞動基準法中,「工資」是一個很重要的規範要素,有許多的規定都會涉及到「工資」。例如:1.雇主依法終止勞動契約而未於法定預告期間前向勞工事先預告者,應給付預告期間之「工資」。如有事先預告時,勞工於預告期間內,為另謀工作得於工作時間請假外出(每星期不超過二日),請假期間之「工資」照給(勞基法十六條)。2.例假、休假及特別休假,「工資」應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,「工資」應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同(勞基法三十九條)。3.因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止勞工之假期。但停止假期之「工資」,應加倍發給,並應於事後補假休息(勞基法四十條第一項)。4.公用事業之勞工,當地主管機關認有必要時,得停止特別休假。假期內之「工資」應由雇主加倍發給(勞基法四十一條)。5.不合得令女工深夜工作的要件者,雇主應補給休息並加倍該時間之「工資」(勞基法四十九條)。女工受僱工作在六個月以上者,在產假停止工作期間「工資」照給;未滿六個月者減半發給(勞基法五十條第二項)。女工在妊娠期間,如有較為輕易之工作,得申請改調,雇主不得拒絕,並不得減少其「工資」(勞基法五十一條)。6.勞工因遭遇職業災害,在醫療中不能工作時,雇主應按其原領「工資」數額予以補償(勞基法五十九條第二款前段)。

    由上可知,「工資」是勞動條件中,非常重要的一環,也是解讀勞基法時,不可或缺的重要工具。究竟「工資」所指為何?將進一步說明如下。

    二、工資的意義

    勞基法第二條第三款規定,所謂「工資」是指:「勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。依此規定,「工資」須為「因工作而獲得之報酬」,且係「經常性給與」。

    所謂「因工作而獲得之報酬」,並不是指勞工必須實際從事工作後,才能受領工資,而是只要勞動契約一旦締結,不論勞工實際上有無工作,雇主均有給付工資的義務。這是因為勞工於勞動契約締結後,即進入雇主可得指揮之範圍,勞工則處於隨時提供勞力的狀態,無法再到別處以勞力換取工資,所以不論勞工是否已經現實地提供其勞力,雇主都有依約給付報酬的義務。這也是為何勞基法第三十九條規定,勞工於休假期間,並未實際提供勞力的情形下,雇主仍應照給工資的原因。但司法實務上有部分判決見解認為,工資是「勞工之勞力所得,為其勞動之對償」,依個人所見,恐怕未必完全正確。

    至所謂「經常性給與」,則意在排除將雇主為改善勞工之生活所為之給與,或雇主為其個人之目的,所為具有勉勵、恩惠性質之給與亦列入工資中。勞基法施行細則第十條即明定,下列給付非勞基法第二條第三款所稱之「經常性給與」:一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三 春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。一○、工作服、作業用品及其代金。一一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

    三、基本工資與平均工資

    工資原則上是由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資(勞基法二十一條第一項)。依行政院八十六年十月十六日台八十六勞字第三九七一六號函核定基本工資為每月新台幣一五、八四○元。所謂基本工資,係指勞工在正常工作時間內所得之報酬;但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入(勞基法施行細則十一條)。又,採計件工資之勞工所得基本工資,以每日工作八小時之生產額或工作量換算之;勞工工作時間每日少於八小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之(勞基法施行細則十二、十三條)。此外,童工之基本工資不得低於基本工資百分之七十(勞基法施行細則十四條)。

    勞基法上另有「平均工資」的概念,作為勞工請領資遣費、退休金、職業災害補償等之給付標準。所謂平均工資,指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額;工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額;工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計(勞基法第二條第四款)。而計算平均工資時,下列各款期間之工資日數均不列入計算:(一)發生計算事由之當日。(二)因職業災害尚在醫療中者。(三)依勞基法第五十條第二項減半發給工資者。(四)雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者(勞基法施行細則第二條)

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