洪賢霖 發問時間: 社會與文化語言 · 1 0 年前

急~~~請問英文高手!!翻譯....急需的報告!!

Leadership Behaviors

Spurred on by their lack of success in identifying useful leadership traits, researchers soon began to investigate other variables, especially the behaviors or actions of leaders. The new hypothesis was that effective leaders somehow behaved differently than less-effective leaders. Thus the goal was to develop a fuller understanding of leadership behaviors.

Michigan Studies Researchers at the University of Michigan, led by Rensis Likert, began studying leadership in the late 1940s. Based on extensive interviews with both leaders (managers) and followers (subordinates), this research identified two basic forms of leader behavior: job centered and employee centered. Managers using job-centered leader behavior pay close attention to subordinates’ work, explain work procedures, and are keenly interested in performance. Managers using employee-centered leader behavior are interested in developing a cohesive work group and ensuring that employees are satisfied with their job. Their primary concern is the welfare of subordinates.

The two styles of leader behavior were presumed to be at the ends of a single continuum. Although this suggests that leaders may be extremely job centered, extremely employee centered, or somewhere in between, Likert studied only the two end styles for contrast. He argued that employee-centered leader behavior generally tends to be more effective. We should also note the similarities between Likert’s leadership research and his Systems 1 through 4 organization designs (discussed in Chapter 12). Job-centered leader behavior is consistent with the System 1 design (rigid and bureaucratic), whereas employee-centered leader behavior is consistent with the System 4 design (organic and flexible). When Likert advocates moving organizations from System 1 to System 4, he is also advocating a transition from job-centered to employee-centered leader behavior.

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謝謝各位大大的幫忙!那我報告順利完成...但是...每個都很好~~~真的不知道該怎麼選....就投票吧..

3 個解答

評分
  • 1 0 年前
    最佳解答

    領導行為

    透過他們的缺乏成功地鑑定有用的領導特性激勵,研究人員不久開始調查其他變量,特別領導人的行為或者行動。 新假說是與較少現有的領導人相比較,現有的領導人設法表現得不同。 因此目標是發展更全部的理解領導行為。

    密執安研究密執安大學的研究人員,被Rensis利克特領導,開始在20世紀40年代後期研究領導。 以廣大的接見和兩位領導人(經理)為根據 以及隨從者(下屬) ,這研究鑑定領導人行為的兩個基本形式︰ 集中的勞工介紹所和雇員。 使用勞工介紹所領導人行為的經理密切注視subordinateswork,解釋工作程式,並且對性能熱切感興趣。 使用雇員集中的領導人行為的經理有興趣發展一個內聚的工作組並且保證雇員對他們的工作滿意。 他們的主要關心是下屬的福利。

    領導人行為的兩種風格被認為在一個單個的連續統一體的末端。 雖然這表明領導人可能是強烈勞工介紹所, 強烈雇員集中,或者兩者之間,利克特為對比只研究兩種末端風格。 他辯論雇員集中的領導人行為通常傾向於更有效。 我們也應該注意到相象在利克特領導研究和他1系統之間透過4架構設計(在第12章討論) . 勞工介紹所領導人行為與系統1 設計(嚴格和官僚政治)一致 ,鑑於雇員集中的領導人行為與系統4種設計(有機和靈活)一致 . 當利克特提倡把組織從體制1 移動到系統4時,他也正提倡一種轉變從勞工介紹所到雇員集中的領導人行為。

    參考資料: 自己
  • 1 0 年前

    領導行為

    刺激在藉著識別有用的領導特色的他們的缺乏的成功的,研究人員很快開始調查其他的變數之上,尤其領袖的行為或行動。 新的假設是有效的領袖不知何故不同地行為表現勝於比較少量-有效的領袖。 如此目標將發展領導行為的較滿的理解。

    在密西根大學的密西根州研究研究人員,由 Rensis Likert 引導,開始在 1940 年代後期內學習領導。用領袖 (經理)和從者 (屬下)基於廣泛的面談, 被識別二基本形式的領袖行為的這一個研究: 工作集中了,而且職員集中。 接近地使用工作集中的領袖行為薪資對屬下的工作的注意經理,解釋工作程序,而且銳利地對表現感興趣。使用職員集中的領袖行為的經理對發展一個前後一貫的工作團體而且確定職員對他們的工作感到滿意感興趣。 他們的初期關心是屬下的福利。我們也應該注意 Likert 領導研究和他的系統 1 之間的類似完成的 4 組織設計。(在第 12 章討論) 工作集中的領袖行為對系統 1 設計 (硬的而且官僚的)感到一致, 然而職員集中的領袖行為對系統 4 設計感到一致。(有機的而且有彈性的)當 Likert 主張移動從系統 1 到系統 4 的組織的時候, 他也正在主張來自工作的一個轉變-對職員集中的領袖行為集中。

  • 1 0 年前

    領導行為被他們的缺乏成功激勵在辨認有用的領導特徵, 研究員很快開始調查其它可變物、特別是領導的行為或行動。新假說是, 有效的領導不同地以某種方法表現了比有效的領導。因而目標是開發對領導行為的更加充分的理解。

    密執安學習研究員在密執安大學, 由Rensis Likert 帶領, 從領導(經理) 開始學習領導在40 年代晚期根據廣泛的採訪並且追隨者(下級), 這研究辨認了領導行為的二個基本的形式: 工作被集中和雇員被集中。經理使用對下級的工作的工作被集中的領導行為薪水關閉注意, 解釋工作規程, 和是敏銳地對表現感興趣。經理使用雇員被集中的領導行為是對開發一個言詞一致的工作團體和保證感興趣, 雇員滿意對他們的工作。他們的主要關心是下級福利。

    領導行為二樣式被假定是在唯一連續流的結尾。雖然這建議領導也許極端是工作被集中, 雇員極端集中了, 或某處之間, Likert 學習了唯一二結尾樣式為對比。他爭辯說, 雇員被集中的領導行為一般傾向於是更加有效的。我們應該並且注意相似性在Likert 的領導研究和他的系統1 至4 組織設計之間(被談論在章節12 裡) 。工作被集中的領導行為與系統1 設計是一致的(剛性和官僚), 但是雇員被集中的領導行為與系統4 設計是一致的(有機和靈活) 。當Likert 主張移動的組織從系統1 對系統4, 他並且主張轉折從工作集中與雇員被集中的領導行為。

    有一些翻不出來耶

    參考資料: 網路
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