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貓貓 發問時間: 社會與文化語言 · 1 0 年前

誰能幫我翻譯英文-關於知識管理類的之六

Effects of Turnover

Turnover in organizations is sometimes considered a process that facilitates organizational innovation-getting out of the current rut. But in the case before us, where the organization is trying to distance itself from general social norms, turnover becomes a barrier to innovation, because it increases training (socialization) costs. To preserve its distinct culture, an organization of this kind may try to train its own personnel from the ground up, instead of relying on outside institutions to provide that training. Such inbreeding will have other organizational consequences. (I state these conclusions very confidently, but they should really be stated as researchable hypotheses.)

Contrast this with the organization that finds in its environment training organizations that share a common culture with it. The Forest Service, in Herbert Kaufman’s (1960) classical account of it, is such an organization, counting on Schools of Forestry to provide it with new employees who are already indoctrinated with its values and even its standard operating procedures. The same thing occurs, less precisely but on a the engineering colleges and the industries, with a feedback of influence from industry to the engineering curricula.

3 個解答

評分
  • 1 0 年前
    最佳解答

    把在組織裡, 營業額營業額的影響有時看作有利於, 把目前慣例組織革新弄出來的一個過程。 但是,在我們面前的情況中, 在組織從一般社會標準對距離本身嘗試那裡, 營業額對革新成為一個柵欄, 因為它增進訓練 費用。 為了保存它的截然不同文化, 這個種類的組織可以盡力培養地面, 而不在機構外面在上面依靠提供那訓練的自己的人員。 這樣的 inbreeding 將有其他組織結果。 (我很確信陳述這些結論, 但是, 他們應該確實被說成是可研究的假設。 ) 對比有在它的訓練組織的環境中找到與它分享一個共有文化的組織的它。森林服務, 在它的 赫伯特 Kaufman ˇS ( 1960 ) 古典帳中, 是這樣的組織, 依靠林業學校為它提供新雇員誰已經灌輸它的值和甚至它的引啟行式的標準。相同的東西發生, 更不精確但是在工程學院和工業, 此時有工業到工程 curricula 影響的回饋。

    這是我的答案

    希望能幫到你

    參考資料: me
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  • 1 0 年前

    1.人員的流動率(The Effect of Turnover):

    組織的流動率有時被視為促進組織創新的動力。但作者更關注的是流動率也有可能成為組織創新的阻力,因為,流動率高相對訓練的成本亦提高。因此,為保有組織特有之文化,組織應由基層訓練自己的人力資源,而不是倚賴其他機構提供這樣的訓練。

    參考資料: 網路
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  • 1 0 年前

    人員更換率的效果

    人員更換率在組織中有時被認為能夠促進組織的革新─也就是能夠改掉目前的舊習慣。但是在我們之前的例子中,組織試著去使本身遠離一般的社會規範,而人員更換率對於創新而言反而變成是一種阻礙,因為會增加訓練和社會化的成本。為了保存它原有明確的文化,這類的組織試著從這個觀點去著手訓練他們的員工,而不是去依賴外部的機構來提供訓練。此類的內部成長現象將會有其他的組織結果(我很有自信地敘述這些結論,但是他們應該確實地將他們視為一個研究的假說來描述

    2007-06-22 11:06:32 補充:

    很抱歉我忘記貼上第二段的翻譯....

    對照這個組織會發現在他的環境訓練組織中有著共同使用的一般文化。『森林服務』在1960年的Herbert Kaufman提出的典型描述中指出,它是一個組織去依靠森林學校來提供已經被灌輸此價值甚至是已經了解標準操作程序的新員工。相同的事情發生時是較不明確地,但卻存在工程學院和企業中,並且會有一個來自企業所造成的回饋影響在工程的課程中。

    希望能對你有所幫助

    參考資料: 自己, 自己
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