發問時間: 社會與文化語言 · 1 0 年前

英文好難哦!誰可以幫忙我翻成中文,我會非常感激

What if the receiving unit uses a different performance management system than the sending unit? Whose system should then be used to manage the engineer’s performance? Essentially, the research completed to date in an international setting is limited to one segment of PM, namely performance appraisal (Mendenhall and Oddou,1991; Schuler and Florkowski, 1994; Gregersen, Hite, and Black, 1996). Yet, expatriate goal setting, training and development, and performance-related pay, for example, are areas in need of much more research.

In response to this need, I present several key findings from a case study on performance management practices at Nokia Telecommunications (NTC).The study addresses previously neglected areas of expatriate PM in an sttempt to increase our understanding of this increasingly key international HRM topic. To accomplish this objectrive, I explore several aspects of the following research question: How is the performance of expatriates managed in different types of international assignments?

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  • 1 0 年前
    最佳解答

    What if the receiving unit uses a different performance management system than the sending unit?

    那如果接收單位跟發送單位使用不一樣的績效管理系統呢 ?

    Whose system should then be used to manage the engineer's

    performance?

    那一個系統應該被用來評量工程師的績效呢 ?

    Essentially, the research completed to date in an international setting is limited to one segment of PM, namely performance appraisal (Mendenhall and Oddou,1991; Schuler and Florkowski, 1994; Gregersen, Hite, and Black, 1996).Yet, expatriate goal setting, training and development, and performance-related pay, for example, are areas in need of much more research.

    基本上,到目前為止有關於績效管理的國際研究都還只侷限於

    一個層面,即 " 績效評鑑 "。(Mendenhall and Oddou,1991; Schuler and Florkowski, 1994; Gregersen, Hite, and Black, 1996)而像是放逐式目標設定,訓練和發展,以及績效連動式給薪,都是需要更多研究的領域。

    In response to this need, I present several key findings from a case study on performance management practices at Nokia Telecommunications (NTC).

    為了反應這需求,我提供幾個從Nokia Telecommunications (NTC)的個案研究中找出的有關績效管理實行的重要發現。

    The study addresses previously neglected areas of expatriate PM in an attempt to increase our understanding of this increasingly key international HRM topic.

    這個研究傳達了先前在放逐式績效管理中被忽略的區塊並企圖提升我們對於一個日趨重要的議題的認識,國際人力資源管理。

    To accomplish this objective, I explore several aspects of the following research question: How is the performance of expatriates managed in different types of international assignments?

    為了達成這個目標,我從幾個角度來探討下面這個研究問題 :

    放逐式管理在不同型態的國際派遣中績效如何 ?

    ( 希望有幫助到你 )

    2008-11-11 10:05:32 補充:

    我的翻譯中," expatriate " 這個字,先前翻 " 放逐式 " , 應該改成 " 海外派遣員工

    " 會更致完善 。

    expatriate goal setting = 海外員工目標設定 ( 放逐式目標設定 )

    expatriate PM = 海外員工績效管理 ( 放逐式績效管理 )

    expatriates managed = 海外派遣人員( 放逐式管理 )

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  • 1 0 年前

    若是接收單位使用與發送單位使用不同的績效管理系統呢? 哪一端的系統該被用來管理工程師的績效呢? 本來,這項研究完成了一項僅限於PM(performance appraisal)部門的國際化標準設定,即為績效評估。(Mendenhall 及 Oddou於1991年提出; Schuler及Florkowski於1994提出; Gregersen, Hite及Black於1996年提出)然而。然而,例如,海外派遣人員的目標設定、訓練及發展,以及與績效相關的薪資皆是需要被進行更多研究的領域。

    為了這樣的需求,我將簡報從Nokia Telecommunications個案研討裡面的績效管理實務中所找到的關鍵調查結果。這項研究將發表出先前在海外派遣人員績效評估領域中被忽略的部分,並嘗試讓我們了解更多這現今在HRM(人力資源管理)中逐漸成為關鍵的議題。為了完成這個目標,我從各層面探索了以下各項研究問題:在不同跨國工作指派中,如何管理海外派遣人員的績效?

    參考資料: 自己
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  • 1 0 年前

    接受單位比送的單位若使用一個不同的性能管理系統? 應該然後用于誰的系統處理工程師的表現? 本質上,在一個國際設置完成的研究迄今被限制到PM,即成绩評價的一段(Mendenhall和Oddou 1991年; schuler和Florkowski 1994年; Gregersen、Hite和Black 1996)。 然而,移居國外的目標設置、訓練和發展和按业绩计薪,例如,是區域需要更多研究。以回應這需要,我提出從一個专题研究的幾個關鍵研究結果關於表現管理實踐在Nokia電信(NTC)。研究致词亡命國外者PM以前被忽略的區域sttempt的增加對這個越來越關鍵國際性組織HRM題目的我們的理解。 要完成這objectrive,我探索以下研究問題的幾個方面: 怎麼是用國際任務的不同的類型處理的亡命國外者表現

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