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匿名使用者 發問時間: 商業與財經工作與就業法律與法務 · 7 年前

勞基法特休問題請教(我是資方)

我們是一間小企業,周休二日,每日上班8小時,但一個月內須有一個周六上班半天,其餘休假皆依政府規定。我們聘請員工數4人,設限於場地、人力的關係,因此員工們各司其職,我們並未提供員工特休假的福利,但員工進來公司前,就已明確告知,因此員工平均年資已逾十年以上。

正因為特休部份無法達到勞基法規定,所以我們儘量提供福利來體恤員工:

一、上下班不須打出勤卡,遲到不扣全勤獎金。

二、基本上不須加班,偶有加班情況時,依勞基法規定給予加班費。

三、病假不扣薪,薪資照常給予。

四、事假每月有一天不扣薪的福利。

五、員工實領月薪即為勞健保投保薪資(沒有薪資低報的問題),且提撥6%勞退基金。

六、員工勞健保自付額由公司負擔,眷屬依附投保費用也由公司全額買單。

七、給予員工生產假56天,且薪資給全額並提供禮品或津貼。

八、提供中秋節禮品。提供尾牙聚餐。

九、發放年終獎金。

以上福利,我們公司未訂定章程,但因為員工都待很久了,所以大部份福利他們應該是了然於心的(但應該也有少部份福利是他們不是很清楚的部份,就有用到才會曉得這樣),我自己待過其他公司,相較之下,除了未提供員工特休假是美中不足的地方以外,基本上,我自認我們公司的福利算是還可以的。

但未提供員工特休假,也一直是我們的隱憂,上網搜尋之後,發現有網友分享簽下契結書,

請問有需要請員工簽下類似放棄特休假這類的契結書嗎?

簽下這類的契約書,就真的一勞永逸了嗎?

假設有一天,真的被檢舉未依勞基法提供特休假,我們可以列出上述員工福利為自己平反嗎?

另請問,提供員工產假、病假、事假的部份,因為本公司沒有出勤卡,要如何證明公司確實有提供假期福利呢?

以上問題,麻煩各位大大了,謝謝

已更新項目:

其實,是未雨綢繆,倒不是怕員工計較,一旦員工有心檢舉的話,我相信就算公司提供再好的福利,員工仍然不滿意,公司也很想有特休的制度,但真的以實務面而言,有其困難度...否則也不會在面試時便開誠佈公表示公司沒有特休假的福利。

我很有誠意想要上來尋求解套的方式,我知道勞基法有關於特休假的規範,但勞基法似乎也沒有明確規定特休假是否可轉換為實際的福利或折現金等等...

非常好奇,針對那些無法提供特休假的公司,難道大家都不怕有被檢舉的一天?真的沒有解套的方式嗎?

2 個已更新項目:

阿義牯 大大:

我不懂您的意思。

"公司未要求打卡或簽出勤記錄簿,視同行之有年有效的勞動契約

但公司如此措施已經違反勞基法第23條之規定

若因此發生勞資爭議或勞方舉發,,縣市政府可依同法第79條之規定處二千元以上二萬元以下罰鍰。 "

公司未要求打卡,是因為遲到公司也不會罰款,也不會扣全勤獎金,只是單純提供員工便利性,不希望員工為了要打這個卡,而急急忙忙趕著進公司反而造成危險發生,而不是想要藉此規避什麼...沒想到這舉動也會替公司帶來受罰的可能?!

3 個已更新項目:

我們的其餘休假日是依照政府人事行政局的行事曆沒錯。

我知道沒有給予特休假,就是違反勞基法,我想表達的是,員工在面試當下也都明確知道公司沒有特休制度,我司並未刻意欺瞞員工,如此難道不能視為員工也認同這樣的僱傭關係嗎?(因為不認同的,就不會來報到了)

4 個已更新項目:

冒昧請問,回答的各位大大,是勞方,還是資方...

綜觀所有討論勞基法的相關問題,幾乎提問者都是勞方,而且幾乎一面倒的回答都是不合法就要勞方去檢舉資方,但我想問的是,真正合法的又有多少...因而被檢舉的又有多少...

一家公司,就算福利再好,但只要其中一項不合法,似乎就是不及格的公司,也因而更多的企業選擇檯面下作業,就一個字"賭","賭"員工是要飯碗還是福利...

8 個解答

評分
  • ?
    Lv 7
    7 年前
    最佳解答

    hi,發問者您好:

    從您的敘述,您是願意提供更好的勞動條件的好雇主,因為您的公司提供的福利,都比勞動基準法,以及其他相關法規的規定,都還要好(比法規好的部份就不討論了)。

    您目前所提供的福利,並不會讓你有麻煩,唯獨公司沒有出勤卡這一項,是違反勞動基準法30條第五項的規定。

    沒有保留員工的工資清冊,才是違反勞動基準法23條第二項。

    而目前沒有提供的福利(特別休假),是公司依勞動基準法38條法必須提供的,並不能以切結書就讓員工放棄這個休假權利。

    但是特別休假屬於很特別的一種假,並不是員工想休就一定能休,而是要公司與員工互相協商排定(勞動基準法施行細則24條)。

    合法的作法,就是公司和員工排定了特休,然後公司要求員工在排休日出勤,員工依照勞動基準法39條相關的規定,答應出勤領加倍的工資。

    如果已經排定了休假,除了發生天災事故,公司沒有理由不准休假(勞動基準法40條)。

    簡單的說就是最少必須提供符合法律規定的條件,不能以切結書提供比法律規定還差的條件。

    違反法律規定的條件所簽訂的契約或者切結書,依照民法的規定是無效的。

    既然無效,不管有沒有簽切結書,員工還是可以提出要求特別休假。

    而不管有沒有簽切結書,當沒有提供特別休假被查到的話,也還是要受罰,也不會因為提供其他更好的福利而免罰。

    違反勞動基準法23條、30條、38條,都是可以罰兩萬到30萬。

    有關勞動條件的相關法規,主管機關為勞動部,可以直接打勞動部電話查詢:0800-085151

    以上僅供參考

    2014-02-17 16:51:49 補充:

    補充說明:

    違反勞動基準法23條、30條、38條,都是可以依照勞動基準法79條,罰兩萬到30萬。

    勞動基準法79條的罰款金額只有兩種,一種是兩萬到30萬,另一種是9萬到45萬。

    2014-02-18 18:01:16 補充:

    補充說明:

    當初要全面推行有薪產假的時候,也一樣有很多知名企業以各種理由不想實施,用契約或者默契的方式,不給產假,或者懷孕就要求離職,但是只要員工去打官司,都是企業敗訴。

    因為勞動基準法的規定就是要有產假,性別工作平等法也規定不能有性別歧視,就算員工知道會被這樣要求,只要進了公司,法律的規定就是他們的後盾。

    如果相關的法律規定,都可以因為雇主聘用前,說不給而不必遵守,那就沒有制定法律的必要了。

    只要勞動契約內容(不論口頭約定或者切結書),約定勞工沒有特別休假,那就是違反勞動基準法。進了公司以後,只要年資符合,就可以要求公司給假。

    參考資料: 勞動部、勞動基準法、民法、其他相關勞動法規, 勞動基準法
  • 匿名使用者
    7 年前

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  • 匿名使用者
    7 年前

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  • 噹噹
    Lv 7
    7 年前

    太平盛世人人相安無事

    但天有不測風雲

    員工總會有要離職或退休的那一天

    也可能萬一發生什麼意外

    當兩造要分開時就是最容易撕破臉的時候

    法以外的福利事項拿了就拿了

    但法所訂的而沒做到就很機會在這時變成賠了夫人又折兵的點

    所以請參考其他人所提到依法應辦理事項儘快補足

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  • 7 年前

    勞基法之勞動條件是最低標準. 資方於某部份優於勞基法是很好,

    但不能以此部分之給付而降低其他部份之標準,這是明顯違法的.

    特休假未休完,可改以工資給付,這樣就不違法了..

    ------------------------------------

    持平而論, 樓主給的例休假是不足的, 特休假又未給, 則差距更大!

    為何說例休假不足?

    依勞基法計算, 日正常工時8小時者, 例假日為52日, 休息日39日,國定假日18+1(勞動節)=19日

    也就是勞工全年休假日應有52+39+19=91+19=110日.

    2014-02-17 16:37:31 補充:

    今樓主只給週休二日, 2日*52週=104日,扣除6天(0.5日*12個月=6日),剩下98日..

    樓主又說其他休假是照政府規定, 此處之照規定我解讀為樓主是比照政府行政機關

    行事曆放假..不知解讀對否? 如果是這樣, 那給員工的例休假就是大部份年度都不足!!

    行政機關之國定假日是4~11日(總休假日是104+4 至 104+11),

    以2014年為例,行政機關是給10天(總假日=114天), 樓主是98+10=108天, 少2天!!

    以2015年(明年)為例,行政機關是給5天(總假日=109天), 樓主是98+5=103, 少7天!!

    2014-02-17 16:37:47 補充:

    註:

    2014年行政機關未被週休二日吃掉之國定休假日是:

    0101(元旦)

    0130,0131,0201,0202(除夕&春節.依規定這4天如遇週六日例假,一定要補假,所以絕對不會被吃掉)

    0228, 0404, 0602(端午), 0908(中秋), 1010.

    2014-02-17 16:56:29 補充:

    簽到(退)簿就可體現充分尊重員工了...

    第 30 條,,,,略....

    雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保

    存一年。

    第 79 條 有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰:

    一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一

    項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三

    十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項

    、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條

    至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。

    2014-02-18 10:00:26 補充:

    1.前已說明,照行政機構作息放假, 休假日數絕對不夠...因為樓主給的例休假只有98日,並未完全比照行政機關的104日... 公務員國定假節日是4~11天..

    所以樓主給的休假日只是 98+4=102 至 98+11=109 日之間.. 與勞基法定的勞工例休假110天是 1~8天的差距, 這一點我不認為是福利....而是!@#$...

    2.十年以上資歷員工特休是14天以上, 樓主以每月不扣薪事假1天當福利,我認為無法扯平, 況且哪個員工敢每月都請? 給全薪病假亦同(勞基法定半薪)...

  • 7 年前

    只要符合勞基法第2條定義的勞僱關係就適用勞基法規範

    並非五人以下即可免除雇主的責任

    任何切結書或勞動契約內容都不能違反法律的強制規定

    資方應給予勞方特休假市勞基法第38條及施行細則第24條之法律規定

    如已簽署切結書而勞方沒有異議,就僅止於不追溯既往(意思是牽署當日為準,勞方已經無法追溯往前五年以上的未實現特休)

    但勞方若有異議,依據民法之規定仍有權主張追溯五年

    公司未要求打卡或簽出勤記錄簿,視同行之有年有效的勞動契約

    但公司如此措施已經違反勞基法第23條之規定

    若因此發生勞資爭議或勞方舉發,,縣市政府可依同法第79條之規定處二千元以上二萬元以下罰鍰。

    2014-02-17 13:44:35 補充:

    若因此發生勞資爭議或勞方舉發,,縣市政府可依同法第79條之規定處二千元以上二萬元以下罰鍰。

    是罰資方

  • 7 年前

    照規定走,就不用擔心!

    特休還是給員工,公司認為給很好的福利及待遇,但員工可沒有這樣認為.

    公司一定就如您所說的,我給的那麼多,員工還跟我計較這些特休...

    到最後理虧的還是公司,就把一些福利給取消吧!要做的人就做,不做的人就資遣!

    2014-02-18 13:44:55 補充:

    若是都以用認同來看,就不需要法律來規範了...

    不然更狠一點,就是薪資重新計算,採非經常性薪資較多來算,如獎金制度.

    但要員工簽暑同意書,若無法接受的人就給與資遣.

  • 7 年前

    一、上下班不須打出勤卡,遲到不扣全勤獎金。

    A:公司承認並給薪即可。

    二、基本上不須加班,偶有加班情況時,依勞基法規定給予加班費。

    A:必須的,符合勞基法。

    三、病假不扣薪,薪資照常給予。

    A:公司承認並給薪即可。

    四、事假每月有一天不扣薪的福利。

    A:公司承認並給薪即可。

    五、員工實領月薪即為勞健保投保薪資(沒有薪資低報的問題),且提撥6%勞退基金。

    A:必須的,符合勞基法。

    六、員工勞健保自付額由公司負擔,眷屬依附投保費用也由公司全額買單。

    A:公司承認並給薪即可。

    七、給予員工生產假56天,且薪資給全額並提供禮品或津貼。

    A:女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,

    應停止工作,給予產假四星期。

    前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月

    者減半發給。

    八、提供中秋節禮品。提供尾牙聚餐。

    A:為公司職工福利。

    九、發放年終獎金。

    A:自行規定的。

    特休假勞基法休假規定:(勞基法 第38條)

    勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定

    給予特別休假:

    一、一年以上三年未滿者七日。

    二、三年以上五年未滿者十日。

    三、五年以上十年未滿者十四日。

    四、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。

    *如違反勞基法所簽下的切結書是沒有法律上的效益的。*

    如無打卡記錄,則公司無法提供福利證明,也無法證明員工是請假啊

    如為避免事後有問題的話,就是上班打卡,下班打卡,福利另計。

    2014-02-18 17:11:54 補充:

    如果員工接受了也沒去申訴,那當然不會有問題

    怕的就是員工有天去申訴了

    如申訴了,公司違反勞基法時情況下

    不管員工有無簽切結書,那對公司沒有幫助的

    不怕一萬,只怕萬一

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