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匿名使用者 發問時間: 商業與財經工作與就業法律與法務 · 6 年前

員工惡意曠職的話

如題 員工若惡意曠職 真的無法可管嗎

員工是第一天上班前打電話來請假 說可能沒有要做了 只是說可能

然後 第二 第三 第四天 都無來電告知 是要離職還是請假

到發薪日 公司扣他曠職 他反倒說他沒來應該公司要打電話給他 通知她來上班

這點是否真的為公司的錯

另外如果讓員工 簽署勞動契約書的前提下

如未依離職程序離職 無故曠職 可請求賠償及負法律責任

這樣可以嗎? 這樣能規範這些惡意曠職的員工嗎

2 個解答

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    Lv 7
    6 年前
    最佳解答

    1 勞雇既然已約定報到ㄖ期,勞工即應依約定ㄖ期報到任職

    勞工因故無法如期到職,公司即應審核其未能到職之原因,做出同意與否之裁示,或逕予告知:不予錄用,簽署應徵資料作廢

    勞工因故無法如期報到任職,屬延後報到;尚不屬公司任職員工,不適用請假規定

    2 公司既然已准其延後報到,該勞工卻無故仍未到職,未到職當ㄖ,公司應主動電話查詢原因,或主動以存證信函告知:「責令於X年X月Xㄖ前親自報到,無故未親自前來報到,自X年X月Xㄖ起,台端簽署之應徵雇用契約廢止,核定為不予錄用」

    注意!勞工不論有無簽屬雇用契約,未報到任職前,並不屬於公司員工,公司僅得追究該應徵勞工違約〈有簽屬雇用契約者〉之法律責任或逕予宣告〈書面通知〉不予雇用〈廢止該勞工簽屬之雇傭契約〉

    3 勞工已完成報到手續,該勞工才屬公司員工,勞雇均應遵守請休假規定

    勞工請假規則:

    第四條:勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍內請普通傷病假

    第七條:

    勞工因有事故必須親自處理者,得請事假

    第十條:

    勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明理由及ㄖ數。但遇有急病或緊急事故,的委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件

    請假是勞工的權利與義務,勞工應主動提出無法到勤原因,並完成請假程序,無權擅自不到勤;雇主關心勞工狀況,道義上也可以主動查詢員工未到勤原因,並無義務必須主動督促員工到勤

    依上述規定,員工請任何假別,雇主都有權要求員工提出有關證明文件,作為審核給假依據;員工不依規定事前提出請假、未能提出有關證明文件,雇主有權變更員工假別或逕予裁示以曠職論處

    4 勞工未報到任職,還不屬公司已任職務之員工,就無職務可曠工,何來曠職

    勞工依約定付出勞務,雇主才需依約定給付之金額發給薪資;勞工未依約定付出勞務〈事假、留職停薪、曠工〉,雇主當然不需依約定給付薪資

    5 依據民法,契約未到期前,欲解除契約,違約之一方,應賠償他方因違約造成之損失

    勞動基準法第十五條之「提前預告」規定、第十六條之「預告期間」規定,即在規範勞工「自請離職時之義務」,勞工遵此規範離職,才能免除民法「違約」之法律賠償責任

    勞工不遵守「預告期間」、「提前預告」之規定,擅自不到勤時,雇主得依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定,逕予核定解除契約〈開除〉;雇主只要能舉證,因勞工擅自未到勤,造成財務上之損失金額,可以依民法向法院提出侵權損害告訴,責令該擅自離職勞工賠償

  • 枚袁
    Lv 7
    6 年前

    1.勞動基準法第12條第1項第6款明定,勞工無正當理由繼續曠工三日者,雇主可以立即解僱,無須預告亦不須給予資遣費。

    2.法律上判斷是否繼續曠工三日,並不是以「曆日的連續」為要件。所謂曠工,係指勞工在有工作義務日,未經請假而無故不到職的狀況。因此勞工無故曠工二日後,第三日雖經請假一日,但該受核准的請假日因為沒有工作義務,不得併予計入繼續曠工的範圍,不因間隔該請假日而阻卻其繼續性,如果勞工第四日又無故曠工,此時即已該當三個工作義務日的連續曠工。

    3.除了必須勞工有「連續曠工三日」的事實以外,尚且必須該曠工均為「無正當理由」,才可予以解僱。如果勞工因病(有正當理由)導致來不及依工作規則辦妥請假手續,雇主若無視其情節是否重大而逕予解僱的話,最高法院曾有判決認為此種狀況下的解僱不合法。

    4.既然該曠工自稱生病住院,公司可要求該員提供生病及住院證明,若確有其事則公司將其解僱可能會因勞工局的介入或該員提告而出現變數,若該員無法提出證明,則公司的解僱即具有法理的基礎。

    5.員工無故曠職也會對公司造成的損失 ,若為事實建議公司可提出相關證據舉證損失,並表示未來可能提告以增加籌碼。

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